PIPによる人員整理の仕方のポイントは、

1.PIP導入時に会社と対象者の間で、あたかも改善点があると本人に同意を取り付けることです。
改善点がない中、PIPをしたら、パワハラや不当労働行為になり、裁判になったら会社側は負けます。

その為、閉鎖的な空間で、複数対対象者一人で面談し、時折、あなたの為ですとか、相手のお人好しをついて、口説くならずにサラッと同意を取り付けることです。
そして退職勧告に向けて、事前予告で退職勧奨レベルで、あなたの業務遂行能力を否定して辞めていただくこともあるかも？と言うことも大事です。

2.実施時

対象者に改善点ってあるの？と悟られないように、また存在しているであろう改善点に対する解決方法の課題がリンクしていないことを悟られないようにすること。

目的は、クビをチラつかせながら不安にさせ、睡眠不足にさせる膨大な課題や、嫌がらせ上司同行、ETCや駐車場、日報、携帯での追跡調査で重箱の隅を突っつきましょう。
また、課題回答をしても適度に突っ張り返して心を折っていき、対象者の思考回路を麻痺させ、自分が悪いと思わせられたら良いことです。

また、麻痺を加速させるために、対象者を孤独にさせることも重要です。
世の中、多くの社員は自分が可愛いので、会社から目をつけられている対象者からは離れていき、下手したら、対象者を否定して裏切るようになります。
そして対象者も思考回路が麻痺して鬱になってくると人付き合いが億劫になり、自分からも孤独の道に嵌めていき、加速します。

3.適度な退職勧告の実施

対象者の心が折れ、うつになってくると、対象者は転職や次がない中での退職でも、それがパラダイスに思って来ます。
タイミングを見て、可能ならば軽いインセンティブをつけて退職勧告すると、辞めると言ってくれる場合があります。

4.
対象者が悪いと自覚したからPIPを自ら実施したと事実を作る為、とりあえず、実施させることが重要。
なので最初は短期間で終わりそうな嘘話をし、途中、あなたは改善していないから、またあと3ヶ月、半年と辞めると言うまで先延ばしさせ、対象者がいつ終わるのか？分からない状況に持っていくのがいい。