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■前回同様の手口で公平性をうたうも「実質は指名解雇」

新組織図には、組合員の研究員から公募するポジションと人数が示されていた。公募は大きく分けて、武田薬品本体とPREで行われ、全体組織図は右ページ上図の通りだ。
例えば16年12月に示された実際の「DMPK（薬物動態）」部門の公募状況を示した組織図が右ページ中図。管理職（ADなど）はすでに埋められており、田の字の中に「○」が書かれているところが、組合員の公募ポジションを意味する。
このときは全ての小部門が募集していたが、1次募集を経て17年2月に再び示された組織図では、二つの小部門のみの募集に変わっていた。他のポジションは1次募集で埋まったためだ。

会社側は1次募集、2次募集と前後して、社内発ベンチャーを募り、海外部門（主にボストン）の空きポジションの公募もしていた。武田薬品本体（国内）から抜ける研究員の待遇をまとめたのが右ページ下表だ。
海外部門に移る選択は一見華やかだが、研究員たちには「3年保証の片道切符」と恐れられた。表向きは3年経過後に「国内に空きポジションがあれば戻れる」とされていたが、国内でこれほどリストラをする状況で、帰れる可能性は極めて低いからだ。
応募したのは若手中心。ある元研究員は「海外勤務の箔を付けてから転職したい野心家たち」と解説する。

リストラの経緯を前回（13〜14年）と比較したのが、上表である。簡単に言えば、「一度全てのポジションを外した上で公募→不合格者に早期退職を選ばせる」という手口を踏襲している。
なぜこのようなまどろっこしいステップを踏むのか。
「結果的に人員削減になるが、『早期退職募集』とは違うので対外的に発表せず、会社のレピュテーション（評判）を下げずに済む」「選考の過程で嫌気が差して、割増退職金なしの自己都合退職で辞めてくれることを期待できる」―。
当事者たちは会社側のメリットを種々挙げた上で、そろって「事実上の指名解雇ができる」という点を指摘する。
公募という体で公平性は担保しつつ、会社側の判断で容赦なくふるいにかける。不合格だった研究員が2次募集以降に応募できる空きポジションはわずか。武田薬品本体で自身の専門性を生かす道は断たれ、早期退職を選ばざるを得なくなる。
一部の研究員はそれでも高給な武田薬品に5年間しがみつくことを優先して、PREやベンチャーの道を選んだ。
その結果、会社側は「優秀」と判断する研究員を武田薬品本体に残し、「無用」とみた研究員は出向させたり、首を合法的に切ったりすることができた。

改革の下、武田薬品100％子会社のアクセリードに約250人、会社主導型あるいは研究員主導型ベンチャーに約100人が移ったとみられる。
武田薬品本体の公募に漏れて転職活動もうまくいかず仕方なく移った者、武田薬品本体の新組織図を見て絶望して社外に出ていくことを決めた者もいれば、初めから子会社、ベンチャーの可能性に懸けた者もいる。
いずれにせよ、武田薬品が給与水準を5年も保証する「モラトリアム期間」という餌が、一歩踏み出す勇気を与えたことだろう。

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