リストラ 希望退職で辞めたい

大手企業は通常の退職金に年収の２年から３年分上乗せして希望退職の募集が増えてるけど中小企業は金ないからできないのかな？
希望退職なら会社都合だから失業手当もすぐもらえるから今の職場に将来性を感じない人はいい条件で早く辞めたいよね！

割り増し72カ月は無理かな

やっぱり23区のマンションはパワーカップル向けかね？

中国人か製薬ではない上層部だろ

労組のチェックオフは割増退職金にもあるのでしょうか？

意外と大手製薬でも長年慣習でやってきていて、賃金控除に関する協定書、いわゆる24協定がないところありますよ。
ユニオンショップはあるけど、チェックオフは協定がなかったりします。そのような労組は企業側が本気になれば、チェックオフ停止できますよ。

何処か良い求人ないですか
斜陽産業じゃ、あるわけないか

労組に相談したら？

労組の活動費や行動費ってどれくらいあるの？

人件費を削減したい会社と労働組合がグルになっていたかな

リストラなんかでクビ切られたら、負け確定だぞ
https://news.yahoo.co.jp/articles/9dc89e43eb162f3f281c6820ead1ae0bcc744488

私も辞めたい。
もう何年も前から辞めた後の青写真を描いています。
でも、自信も力量も生活力も無い。
だから転職する力量を持つ人は凄いと思う。
松吉

2024年の春闘賃上げ率は33年ぶりの大幅なものでしたが、最近の希望退職募集の特徴として、「キラキラネーム」化していることと、黒字企業によるものが多いことが挙げられます。

割り増し優遇もそのうち私語になるかも
転職は欧米並みに日常のことになる

はい、国別の転職率や転職回数に関するデータはあります。例えば、日本の転職率は他の国と比べて低い傾向があります。日本の転職経験率は約59.7%で、イギリスの92.7%、アメリカの90.1%と比べるとかなり低いです。

また、勤続年数のデータも興味深いです。日本では勤続年数が1年未満の割合が8%と低く、長期的に同じ職場で働く傾向が強いです。一方、アメリカでは18歳から50歳までに平均して11.9の仕事を経験するというデータもあります。

すごくないですか？

他にも、Indeedの調査によると、韓国の転職経験率は75.8%、ドイツは84.2%と、日本よりも高い結果が出ています。

このように、国によって転職の頻度や傾向には大きな違いがあります。どの国のデータが特に気になりますか？

製薬大国であるスイスの転職に関するデータもあります。スイスでは、転職率が比較的高い傾向があります。

例えば、スイスの労働者の約70%が一度は転職を経験しているというデータがあります。また、スイスの平均勤続年数は約9年で、これは他のヨーロッパ諸国と比較してもやや短い方です。

スイスの労働市場は柔軟性が高く、労働者が新しい機会を求めて転職することが一般的です。特に、ITや金融などの分野では転職が活発に行われています。

他に知りたい国はありますか？

無能で居座り決め込むと言われても仕方がない
意識改革しないと世界について行けない

製薬大国のスイスの労働市場についていくつか興味深い情報があります。

スイスでは、20歳から64歳までの人口における就業率が81.9%と非常に高く、EU平均の74.6%を大きく上回っています。また、スイスで働く人の3分の1以上がパートタイム勤務であり、フルタイム労働に換算した場合の就労率は72.8%に下がります。

転職に関しては、スイスの労働市場は比較的安定しており、特に専門職や高スキル職においては転職が比較的容易とされています。

厚生年金があるから、ふつうなら65歳の誕生月までは、働くことを希望すると思うし、企業も働いてもらうと思うよ。ただ、おもいっきり報酬を安く叩きまくると思うけど。

年齢給じゃなく能力給でないと若者は呆れるよね

確かに、年齢給と能力給にはそれぞれメリットとデメリットがあります。

年齢給は、社員の年齢に応じて給与が決まる制度で、長期的な安定性を提供しますが、若い世代にはモチベーションが低下する可能性があります。

一方、能力給は社員のスキルや成果に基づいて給与が決まるため、特に若い世代にとってはやる気を引き出しやすい制度です。能力給は、努力や成果が直接給与に反映されるため、公平感があり、優秀な人材を引き留める効果も期待できます。

製薬企業の方がそう書かれたように、若者のモチベーションを維持するためには、能力給の導入が有効かもしれませんね。

少子高齢化の時代にはどちらの制度が良いと思いますか？

>>594
そして高齢になってもほぼ初任給で働く、元若者が増えるのだった

能力給の基準になる評価が絶対評価ならね。しかし、実際は利益の大小で事業毎に総額人件費が違い、能力給のポスト配分も違うし有限。しかるにいくら優秀でも相対配分。

結局、胡麻すり、けつ舐め、嘘報告でボーナスも決まる現実

労働組合の役員も経営幹部とめし食べてるよ。

労組の監査はざるだから。形だけ監査法人入れてるけど、監査役はハンコおして総会で問題はありませんでしたと演題で話だけです。

労組の事務局長やっていたバリバリ赤なひとも、いつの間にか左系政党、団体をディスるウルトラ右系コメントを乱発していたり。割と元赤色の人ほど、極端に右に変わるひと多いよね。

労組専従からお土産で戻れば管理職が付いてくる
こんな美味しい商売ないよ

大手製薬企業の労組の事務局長や書記長が現場復帰する際には、それ相応の管理職で戻ることが普通です。労組をそれなりに尊重している経営側の考え方にもよりますが、人事系が多いですが、要職に起用されます。本音は、後任の労組幹部に睨みをきかせてもらうという意図もあります。だから、労組OBやOGの極端な右傾化はやむを得ないことなんじゃないかな？

勤続年数が3年以上！？ついに若者もクビになる時代がきた(( ；ﾟДﾟ))ﾌﾞﾙﾌﾞﾙ

働かないおじさん」などと嘲笑してる場合じゃなくなったな

割り増し貰えるうちが懐かしくなるよ

入社3年で割増詰まれるのね
辞めるな

早期退職なんてやるもんじゃ無い
手上げした奴を、たくさん知っているが悲惨な人生辿ってるのが多い
勿論、成功している人間もいるがね

50代の爺さんは、欧州親会社とのパイプをがっちりガードしてますよ。アカウントとセキュリティの問題だけで、実はだれでもできるんだけどなぁ。食い扶持がっちりホールドだわ。

働かない3年目の先輩

勤続3年以上の従業員が対象、研究開発部門も一部対象とのこと
勤続3年以上研究開発部門か
利益にならない研究者を削減したいという事だろうか

上から下までもう生き残り合戦ですね
誰が得をし、悲惨を被るか業界の終焉に向け
争いはまだまだ続く

武田薬品の優秀なキャリア社員がスカウト市場に出てくるだろうから、他の製薬企業のプロパー社員はポジションとられる可能性あるよ。

鮭でもマジモンのポンコツいるけど…

中外製薬とかいいんじゃないか？ジョブ型採用だから

来春は武田ブランドの優秀な人材のスカウト合戦になると思いますね。

早期退職なんてするもんじゃ無い
https://youtu.be/L0oONu1lFxw?si=50YffYiGWfOv7tLs

早期退職は、将来的なランニングコストを削るためだから、動画の説明は当たり前といえばそのとおり。

割増退職金は働かずして得られるという意味では得という考えもあるし、将来的に得られる可能性？の所得の手形割引で損したという考え方もあります。

辞めた後の過ごし方次第だと思います。ジョブ型で将来的な安定も見込ないなら、ある程度の年金が見込めたところで会社にサヨナラするのもアリだと思いますね。

私も辞めたい。
もう何年も前から辞めた後の青写真を描いています。
でも、自信も力量も生活力も無い。
だから転職する力量を持つ人は凄いと思う。
松吉

私は転職しました。
志賀美津子

割り増し優遇退職金はおろか普通の退職金も減らされる世の中
転職が当たり前になれば退職金と言う概念自体無くなる

先日OB会があり、熟慮の結果早期退職者にも案内した
出席者は無し
想定はしていたが残念な気持ちだ

最近はやりのアルムナイも早期退職優遇制度を利用したOBOGは対象外とされている企業が多いと聞く。

割り増し優遇億リ人が羨ましい今日この頃

一時的に大金貰えるのはうらやましい

アメリカ系は激しい、日本はもちろん米国社員も切り捨て
就職は止めたほうが無難、NISA投資だけにしとこう

リストラは繰り返す
今、どんなに好調でも10年後はわからない
特に薬業界はね

こんな業界子どもにはとても勧められんわ

衰退業種という現実が痛い

ジョブ型というのはそういうもんです
同期入社の9割は生き残れない

ジョブ型を本格導入すると、労働組合が崩壊する

ジョブ型にしたとき企業別労働組合って機能するのかな。。。企業がリストラした福利厚生を代行するだけになる

私も辞めたい。
もう何年も前から辞めた後の青写真を描いています。
でも、自信も力量も生活力も無い。
だから転職する力量を持つ人は凄いと思う。
松吉

労組の組織率がこの有様なのに、ジョブ型なら賃上げ要求が出来るようになるってのは流石に楽観的だと思う。

https://x.com/mimi2345_/status/1669993482558275585

私も辞めたい。
もう何年も前から辞めた後の青写真を描いています。
でも、自信も力量も生活力も無い。
だから転職する力量を持つ人は凄いと思う。
松吉

私も辞めたい。
もう何年も前から辞めた後の青写真を描いています。
でも、自信も力量も生活力も無い。
だから転職する力量を持つ人は凄いと思う。
松吉

割り増し優遇の億り人が羨ましい

私も辞めたい。
もう何年も前から辞めた後の青写真を描いています。
でも、自信も力量も生活力も無い。
だから転職する力量を持つ人は凄いと思う。
松吉

8年前に早期退職して退職金運用してたら今現在の含み益が1億4,000万越えてます。
しばらく使わないけど米国のリセッションが怖いから三分の一は利確する予定。

先輩達は早期退職億り人だらけなので悲惨なMR後輩として先輩に接待されてる

私も辞めたい。
もう何年も前から辞めた後の青写真を描いています。
でも、自信も力量も生活力も無い。
だから転職する力量を持つ人は凄いと思う。
松吉

私も辞めたい。
もう何年も前から辞めた後の青写真を描いています。
でも、自信も力量も生活力も無い。
だから転職する力量を持つ人は凄いと思う。
松吉

PIPで辞めるくらいなら早期割り増しで辞めたい

私も辞めたい。
もう何年も前から辞めた後の青写真を描いています。
でも、自信も力量も生活力も無い。
だから転職する力量を持つ人は凄いと思う。
松吉

私も辞めたい。
もう何年も前から辞めた後の青写真を描いています。
でも、自信も力量も生活力も無い。
だから転職する力量を持つ人は凄いと思う。
松吉

MRはＡIにより仕事が無くなり瀕死です
割り増し優遇も無くなったら辞めるに辞められない

いまどきの選択　どっち選びますか？

借入額: 5,000万円
35年ローン(変動0.6%): 月々約13.2万円 → 総額約5,530万円
50年ローン(変動0.6%): 月々約10.1万円 → 総額約6,050万円

やっぱ変動金利だね。

それくらいなら現金で払います

現金は残して資産運用で増やすほうが賢いと思います。

>>645　65歳まで会社に残られる前提で、ポジションにより年俸を削減できるモデルを入れることで、割増退職金という一時的なコスト発生のリスクを無くすことが可能です。
総額人件費を減らしながら、あの会社はリストラしないという世間からのいい評判を同時に得ることができます。

安い金利で限界まで借金して、手元現金を充実させて資産運用で利益だす手法もアリだと思いますよ。

>>648
負債がある方が動けなくて厄介
金があれば5000万円が産む金利位目を瞑っていい

私も辞めたい。
もう何年も前から辞めた後の青写真を描いています。
でも、自信も力量も生活力も無い。
だから転職する力量を持つ人は凄いと思う。
松吉

5000万円では再生医療等製品1例分すら賄えないよ

内閣官房 @Naikakukanbo (2026/1/5) / X
ttps://x.com/Naikakukanbo/status/2007984309723091075

”
📢提案募集開始！

租税特別措置・補助金見直し担当室は、本日より、見直すべき租税特別措置や補助金等についての
国民の皆さまからのご提案を募集しております。ご提案・ご意見お待ちしております！

📆期間：令和８年１月５日(月)〜２月２６日(木)

📌詳しくはこちら
ttps://www.cas.go.jp/jp/seisaku/sozei/teianboshu.html
”

私も辞めたい。
もう何年も前から辞めた後の青写真を描いています。
でも、自信も力量も生活力も無い。
だから転職する力量を持つ人は凄いと思う。
松吉

私も辞めたい。
もう何年もな前から辞めた後の青写真を描いています。
でも、自信も力量も生活力も無い。
だから転職する力量を持つ人は凄いと思う。
松吉

AIにより仕事が無くなり瀕死です
割り増し優遇も無くなったら辞めるに辞められない

あれだけ、AIをクソメソにいっていたGMが、生成AIつかいましょ…！なんてメールを部下全員に送るようになっている！

ゼネラルモーターズ？

ぐれーとまねーじゃー

鉄道模型メーカーのグリーンマックスやろ

私は辞めた。
何年も前から描いていた青写真を実現させました。
でも、自信と力量はあった。
だから自信も力量も生活力も無いくせに辞めた後の青写真が描け、
何年もしがみついている松吉は凄いと思う。
又吉

５月に説明なしに部長直轄の部付に異動になった
主力部署から説明なしに、特に戦力外とも言われてないし
兼務業もこなしながら、元部署の作業もこなしていたけど
社員私一人とアルバイト7人が部付って・・・・
余剰人員の対象になっているのかな？

ここの住人はどう見る？？

そのような自覚がおアリになるのですか？

異動前は前課長から、やることは変わらないしリーダーが変わるだけと
言われてるけど丁度、閑散期と重なって作業が一時的に減ったから新しいソフトを覚えていくからとドングル（ライセンス
)を借りて覚えている最中です。　兼務業務も今月まつくらいから始まるから全く仕事が無いわけではないですが、社員ですのでこのままだと退職勧奨なり余剰人員の対象になっていきそうで辛いです　

>>663
> 社員私一人とアルバイト7人が部付って・・・・

あなたの高い給料の分、アルバイトなんだと思います。あなたの1.0FTEに対して、アルバイト1人のFTEはどのくらいなんですか？

社員のコスパ管理

現時点で「即座に退職勧奨やリストラの対象」と決めつける必要はないと思います。しかし、会社の体制変更の過渡期にあり、注意深く動向を見るべき警戒期であることは確かですね。

◯ポジティブな要素（戦力外とは言えない理由）
・兼務業務がある：本当に不要な人材なら、わざわざ新しい業務を兼務させません。
・新ソフトの習得を指示されている：会社があなたに「今後のスキル」を求めている証拠です。
・元部署の作業も継続している：あなたにしかできない、またはあなたが必要な業務が残っています。
・前課長の発言：「やることは変わらない」という言葉通り、閑散期による一時的な業務量の低下である可能性が高いです。

別のレスが指摘している「高い給料の分、アルバイト」という視点は、組織運営の観点から非常に鋭い指摘です。

あなたは「プレイングマネージャー」を期待されているアルバイト7人の実務を回し、管理・監督する「リーダー（社員）」として配置された可能性が高いです。

アルバイトのFTE（フルタイム換算：労働時間や人数を常勤1人に換算した指標）が、例えば「1日4時間×7人＝約3.5人分」だとします。その3.5人分の労働力を、社員であるあなた1人の指揮下で効率よく動かすというミッションです。

全員を社員にすると人件費が高騰するため、核となる優秀な社員を1人置き、チームをアルバイトで固めるのは、企業がよく使う「コスト最適化」の布陣です。

決して「余剰」ではなく、「効率化の要」として期待されている配置と言えます。

がんばってください…

>>668
ありがとうございます

兼務業務がある：これは入社当時からの作業ですが、元部署の作業と並行しながらやっていました。前課長の前の課長のときは特に言われませんでしたね。多分8月ころから来年2月まではある作業です

新ソフトの習得を指示されている：異動後は５月だったこともあり、閑散期でしたが他のソフトを覚えたりしていましたが異動後あまりにも暇なので部長に時間を作っていただき部付の枠では何をするか？と聞いたら、基本的には変わらないと言われました（兼務業も含め）ただ変わらないら異動の必要がなかったので。ですので、数年前に導入した前部署で使う予定だったソフトを覚えるので、とドングルを借りて覚えている最中ですが、作業の指示等もありませんし、放置されているのかな？とも思ってしまいます。
なのでソフトを覚えるのは指示されたからではなく、自分から申し出ました。
申し出がなかったら、放置だったでしょうね。

・元部署の作業も継続している：たしかにやることは変らない、と部長からも元課長からも言われていますが、やることは変らないなら異動になりませんからね。異動の際に元課長から『グループにいるのに、他事ばかりやっている、(兼務業のこと）』と言われましたが、閑散期、繁忙期含めどれだけ多忙だったか、元課長は兼務業の納期等については関知してませんでしたしどれだ負荷がかかっていたか、聞かれもしなかったですね。おそらくこれが異動になった理由でしょう。事前の説明なしヒアリング等なし、改善要望指導等も一切なし。前課長は後から入ってきた人だったのと私が先輩だったのもあるので色々やりにくかったのかと。



別のレスが指摘している「高い給料の分、アルバイト」
→アルバイト達はもともと短期バイトの位置づけで2か月置きの更新の人が大半です。
ただ、大量の作業があと数年、受注できるかもしれないからと、キープされている状態。
異動の前はアルバイト達は部長が指示を出していた感じですし、建物が同じですが
作業で関わることは無かったです

>>669　
なんか長文書けるくらい暇そうだから…
アルバイトに仕事丸投げでも…
業務普通に回りそうじゃね？　
（笑）

確かに10年前にも部長の下に付いていた人も数人いて
部長が作業を教えて他の部署に異動になった人も何人かいたけど・・・・
当時は部付という名称とか特になくて。。。

チャッピーも相談にノッてくれるよ。やさしいよ、チャッピー。（笑）

以前は自慢そうに各社割り増し月数を競っていたが最近はどうなの？
隠れ粛清が横行してるのかな、それとも各社生き残りで必死かな

ジョブ型人事制度の導入により賃金の最適化は容易になり、将来的に一斉早期退職を募集する必要性は大きく下がります。職務（ジョブ）に対して報酬を支払うため、年齢に関わらず市場価値に連動した適正な人件費管理が可能になるからです。

>>663
申し訳ないが、それ、「余剰人員（追い出し・整理対象）」、もしくは「新設組織の立ち上げ・コストカットのための隔離」のどちらかである可能性が非常に高いと言わざるを得ません。

正社員があなた1人で、他が全員アルバイト7人という体制は、一般的な「主力・成長部署」の構成ではありません。

もし期待された前向きな異動（新プロジェクト等）であれば、上司から必ず事前の打診やミッションの説明があります。それがないのは「理由を正直に説明できない異動」だからです。

元部署の作業を続けられているとのことですが、これは引き継ぎ期間として泳がされているか、単に都合よく労働力を買い叩かれているだけの可能性があります。徐々に元部署の仕事が引き揚げられていく場合、危険信号です。