ぶっちゃけJGで昇格していくのに必要なこと 50

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ぶっちゃけJGで昇格していくのに必要なこと 49
https://egg.5ch.net/test/read.cgi/regulate/1644906994/

そこまで恥ずかしくもなくね
どこら辺が恥ずいん？

アイオンよりは可能性ありそうw

>>951
西日本のクイントブリッジより百万倍マシ

クイントブリッジは他社にイノベーション考えさせようというまさに再送クンの発想である

>>954
クイントブリッジってなんだそれって見に行ったけどよくわかんなかった

>>954
何言ってんだ！クイントブリッジは、quintillion
(百京)とbridge(橋)で、京橋から100個のイノベーションを産むという崇高な拠点だぞ！？

大量の猿が明後日の方向に全力疾走しとるなw

これぞNTTって感じだわw

>>951
技術的には全然普通だけどね
通信業界は意外と夢があるし実現性もある

コロナで更に好況になったのに、なぜ評価を渋るんだろうね

もっと給料貰えないとおかしいと一般社員みんなで声あげないと、管理職はルールを変えてまで評価を上げるインセンティブが働かないよ

経営層がイケてなさすぎて無理よ

>>955
無料のネットカフェだよ。

フリードリンク無いけど。

>>956
ネットワークビジネスの聖地になりそうだけどね

>>961
マルチ時代の到来ですな

>>955
一回も行ったことないわ。近くだけど。
胡散臭さ半端ねえw

>>963
再送クンはハコモノしか作れないからねえ

クイントブリッジを企画した再送クンは「ワシが作った!( ･´ｰ･｀)どや!」ってやってトンズラ

今はU川氏があとをついで「kyo-so-！kyo-so-！kyo-so-!」と悲鳴みたいに叫びながらなんかやってる

>>893
今までも駅1以上は課長ポストの分しか昇格させなかったけど、これからはもっと下もそうするということね。ポストを増やすには事業が拡大するしかない。

昇格しなけりゃ、給与は増えない。事業が拡大しなけりゃポストは増えない。

まぁ当たり前のことだわな。

競走はお上からって気がする。

>>966
いや、JGがポストへの割り当てで空きがなければ配置されないって事で、Gは違うだろ(G1除く)
10人の担当に課長が9人いたらおかしいがGが9人でも何らおかしくないんだから
主査っていう役職もなくなるらしいし

>>966
駅１以上、つまり管理職は異動に違いがでてくると思います。
結論からいうと極論となりますが、異動したいなら転職しなさい（会社をかえなさい）ということになると思います。それがいやなら降格（グレードを落としなさい）というなると思います。もちろん同じ部署で昇格というのはありですが激しい競争になりますね。

管理職は続けたい、でも仕事は例えば経営企画の部署から設備の部署に異動したい場合、
今までなら会社側が設備の部署の管理職ポストを探してくれた。

しかしこれからはジョブディスクリプションありきになる。そのポストジョブディスクリプションがこなせるの？って言われると思います。
ジョブディスクリプションをこなせるようになるための育成は、学習素材はある程度会社が用意しますが育成は自己責任です。会社が育てることはありません。
そして当然その部署の叩き上げの社員（主査とか）のほうがそのジョブディスクリプションを達成できる可能性が高いわけで他部署の課長がジョブディスクリプションを達成できる可能性は比較的少ないわけです。
管理職を続けたいのならその専門性を達成できる会社の管理職をしなさい、それが嫌でどうしても会社に残り他の部署に異動したいなら、グレードを落とし主査や担当者のグレードからやりなおしなさい、ということになると思います。
専門性が重視され、ジョブディスクリプションを達成できるかどうかをシビアに問われると思います。

一般的に世間でいう「ジョブ型雇用」では、管理職の異動というのは同じ会社内ではなく転職を意味します。
異動したい、かつ管理職を続けたいのなら他の会社で管理職を続けることになるのです。
ただ正確には「ジョブ型雇用」ではなく「ジョブ型人事制度」という名称なのでまったく今すぐそういうことになるのではなく過渡期間があると思いますが、将来的にはそういう方向になるのではないでしょうか？

>>969
ポジションを変えたらいちからやりなおしってドラクエの転職システムみたいやな
魔法使いと僧侶を極めても賢者になれるわけではないところが大きな違いだが

違う組織に移ったらG5からやり直せ
このぐらいやってほしいわ

そもそも全ポストのジョブディスクリプションって完成してるの？
似たような業務やってるポストへの異動は問題なさそうだが、設備部→人事部とか設備部→経企部とか、畑違いの業務を実現出来ることをどうやって証明するんだろうな

>>971
半分同感、半分遺憾やな
希望通りの配属に就いてるとは限らんし。

>>936
思想が危険すぎる。が、そういう思想の管理職が増えたよな。

成果にならないから誰もやらない仕事と見做してるなら、
いっそのこと放置して組織が崩壊するなり、監査で処罰されるなりすりゃいいのに。

>>969
実際は同じJGで異動するだけじゃないかな。ただし、そもそも管理者になるハードルが上がる気がする。

制度変更で最短在級年数を廃止するのが疑わしくて、今までは昇格しても加給が減るので基本給は定期昇給分しか上がらなかったけど、今後は仮に一年で昇格したら基本給があがるので、今まで以上に昇格に対してシビアになる、もしくは昇格するまでの年数長くなるんじゃないかな。

>>974
日本語読めてる？
「人の手柄を自分がしたようにしゃべるな」って言われてんだけど、こいつみたいに理解できない社員がいるのも読解力の低下が激しいね。

>>976
マジで部下にいたわ
派遣の人がやってくれたことをあたかも自分の成果のごとくアピールしてくる
すごくできる派遣の人なんだけどその人が成果を出したのは自分のマネジメントのおかげだとか本気で主張してくるやばいやつだった
やばいので部長と相談して速攻異動させたけどね

三菱商事と日本電信電話（NTT）という日本最強の商社と通信グループがタッグを組み、DXコンサル業界に侵攻した。両社が設立した会社では、ある分野で日本最高峰の人材をかき集めている。巨大資本とネットワーク力を駆使し、アクセンチュアやデロイトといった強豪がひしめく業界で果たして勝算はあるのか。


鍵を握るのが人材だ。インダストリー・ワンの従業員数は約30人。うち半数は三菱商事やNTTグループ企業からの出向者が占める。ちなみにアクセンチュアの従業員数は1万8000人（21年12月現在）。その差は歴然としている

三菱商事とNTTの巨大戦艦が発進した。彼らが目指すプラットフォーマーの座を奪取できるか、あるいは空砲に終わるか――。グループの壁突破と人材確保が勝負の行方を左右しそうだ。

あのさー。。。。。

ライン課長とそうじゃないのを分け始めたあたりの制度を給与に反映させただけなので、やり方はあまり変わらないのではないかな。東西コムはすでにそうなってたと聞いたが。

>>936
100点回答
汗かきの話をすると、マネージメントしてましたとか、調整してましたなど、だからそれは何だと聞いても出てこないやつがいる。

ジョブ型ジョブ型言ってるけど、今いる人全員のグレードはいつ公開されるのかね？公開されていてそこに人を当てはめないと都合良く使われるだけなのではないかね？社員録にでもグレード◯って公開してくれないと、自分のグレードと行き先ポストのグレードの一致不一致がわからんだろ。

ば、バッカモーン！
そんなことしたらこっそりポスト減らしたり出来なくなるじゃないか！いかんいかん！

この先いろんな観点で良くなる気がしないな

こんだけ利益出してて給料上がらないのNTTくらいだよマジで
むしろ物価値上げで相対的に貧しくなってるまである

東京地検特捜部は29日、総務省幹部の接待問題を巡り、
収賄などの疑いで告発された元総務審議官ら12人を不起訴処分とした。

https://nordot.app/881412359292911616?c=39546741839462401


よかった汚い接待なんてなかったんだ
サワちゃんは濡れ衣だった

SAP SFでかなり前から公開されてるけど管理職しか見えないんだっけ？インタフェースがクソだし中身も現状追認なのでまともに読む気にはならないけどね。

あれは今のNのやり方には合ってない。
逆に言うと、本来は業務のやり方を見直した上で、
システムを入れるべき。
いつになったらマインドチェンジできるのさ、澤田のおじきよ

>>986
管理者に導入する前は全社員へ公開すると息巻いていたのに一切非公開だよ。さすが総人老です。

いつから主査無くなるの？

>>980
上司のゴールの一つは部下に高い成果を出させることだろ

派遣がやったか本人がマネジメントしてたかなんてどっちでもいいんだよ
本人が何をやってたかを聞いちゃってる時点で上司の責務を果たしてない

>>990
これな。
上司が把握することだべ。

>>990
上司は、「その成果は誰がやったか、こいつはマネジメントなんかろくにできてない」こととかも知ってる上であえて聞いてんだよ。
面談で本人の口から自分で喋らせることで、「俺なんにもやってねぇな」って気づかせるためにあえて質問してんの。
自分も管理する側に立つと分かるようになるよ。

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ぶっちゃけJGで昇格していくのに必要なこと 51
https://egg.5ch.net/test/read.cgi/regulate/1648601795/

>>992
そこ指摘しろ、この社員例に限らずこれこれやったな、あとはなんかあったか？だろ。

>>994
それを一通り聞いた後で「君の汗かき度合いが見えにくい」って言うんだよ。
「それお前の手柄ちゃうやろ」とか言ったらパワハラとか騒ぎ出すバカもいるので上司は大変なのよね。

つまり社員（部下）の認識と会社（上司）の成果に対する認識が違うわけだよ
まあ当たり前のことでそこのギャップを埋めるのが評価面談だよね
だいたい部下の認識が甘いわけだが稀に上司がわかってないこともあるからまあ自己評価と評価が異なるやつはしっかり理由を聞いた方がいいよ

>>996
それだね。使えない部下に限って自己評価は高いくせに自分は何もやってなくて人の手柄を「私がマネジメントや調整しました」って言うし、「いやいやそれお前やってへんやろ」「もっと自分の頭と稼働をつかえよ」ってダイレクトに言ったら、プライドだけは無用に高いのでパワハラだモラハラだ抜かす。
まぁそういうやつは勝手に転職すればいいと思うけど、結局どこに行っても同じ評価しか得られない。

>>995
汗かき度合いw
もう分かってるけどあえていうとなにその笑かすの

こんなのが管理者じゃあNTTの未来は暗いね

>>999
じゃぁさっさと転職すればいいよ。

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